パワハラは、セクハラと違ってこれまで法制化されていませんでしたが、労働施策総合推進法が改正となり、パワハラ防止に関する条文が盛り込まれました。

この法律は、2020年6月1日に施行されます。(中小企業は2022年4月1日 )

具体的な内容については、次の指針に定められています。

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する

 

 

問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(パワハラ指針)

そして、この指針の運用基準について、厚労省は各都道府県労働局長宛てに通達を出しているのですが、この通達を見てみると、重要な内容が書かれていました。

それは、次の一文です。

「言動の頻度と継続性は考慮されるが、強い身体・精神的苦痛を与える態様の

 

 

言動の場合は、1回でも就業環境を害する場合があり得る

つまり、1回でもパワハラをすると一発退場もあり得ると言っているのです。

これは、重要なポイントです。

なぜなら、この通達が示す内容は、パワハラの抑制と、被害者の救済にも繋がると考えられるからです。

1回でもパワハラすれば一発退場

厚労省が出したパワハラ指針に「職場におけるパワーハラスメント」について定義されています。

具体的な内容としては

職場において行われる

 


①優越的な関係を背景とした言動であって

 

 

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

 

 

③労働者の就業環境が害されるものであり

 

 

 

①から③までの要素をすべて満たすものとされています。

①は上司からであれば該当しますし、②についても暴言や人格否定の言動等であれば間違いなく該当します。

そして③の「労働者の就業環境が害される」内容と判断基準について、通達内容から鑑みれば、「強い身体・精神的苦痛を与える言動であれば、1回だけでも③の要素を満たす」ことになります。

パワハラが厳重処分になることは間違いなし

これまで現場レベルでは、どちらかと言うとパワハラの言動が繰り返し行われる場合に処分され、 1回だけであれば注意ぐらいで終わっていたケースが多いですが、通達では1回でもアウトとなり、かなり踏み込んだ内容になっています 。

例えば、私が聞いたある事例では、ある上司の部下に対する言動がひどく、部下が社内窓口に訴えたのですが、会社は問題にせず、穏便に済ませようとしました。

上司のパワハラが日常的ではなく、繰り返し行われていなかったので、厳重注意で済ませてしまったのです。

パワハラ上司は、仕事のできる人が多く、このようになるべく穏便に済ませようとする会社も中にはあります。

でも今回の通達を見てみると、このように穏便に済ますようなことは今後許されない流れになってきていると言えます。

もちろん、労働者に問題行為があり、それを注意することは、パワハラになりませんが、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動が行われていれば、一発アウトになります。

厚労省の通達は、下部組織である各都道府県の労働局等への拘束力がありますから、労働局経由で会社宛に指導が入ることもあると思います。

また、労働相談窓口は、各労働局が運営していますので、この通達をもとにして相談者にアドバイス行っていくことも考えられます。

まとめ

これから、パワハラ防止法の施行にむけて、就業規則を整備していく会社が増えていきます。

その就業規則の中に「1回だけのパワハラでもアウト(懲戒処分)」となる条文が盛り込まれるかどうかは各会社によりますが、この通達が、パワハラを受けている人の救済やパワハラ抑制につながっていくと思います。

たとえ会社の就業規則に盛り込まれなかったとしても、厚労省が出している通達の中身を知り、パワハラに対する考え方を理解しておくことは大切です。

法律知識は、パワハラから身を守るための盾になります。

パワハラが発生した場合、会社も社員にとってもマイナスしかありません。

パワハラ防止に積極的に取り組む会社は、社員を大切にし、業績を伸ばしていく会社だとわたしは思います。

パワハラが起きている今の会社にそのまま勤めるか、それとも他の道に進むのか、会社の対応によって、見極めることが大切です。