上司の言動がパワハラかどうか判定するポイント

パワハラ防止法が2020年6月に施行されますが、それにともなっていろいろと書籍が発刊されていますね。

Amazonで検索してみると

「パワハラと言わせない部下指導の方法」や「管理職のためのパワハラ予防法」など、会社や管理職向けの書籍が多いです。

同じように管理職向けとして、日本法令が発行している「ビジネスガイド2020年6月号」にも「パワハラとならないための注意・指導の仕方」という記事が掲載されています。

上司が部下を注意・指導するときに気をつけなければならない３つのポイントについて書かれています。

これは上司が部下を注意・指導するときのものですが、「部下からみて上司の言動がパワハラに該当するのかどうか」の判断基準にもなり得ると思いましたので、そのポイントを引用させてもらいながら、パワハラかどうかの判断方法についてお伝えしたいと思います。

はじめに厚労省が出している指針によると

職場におけるパワハラとは

①　優越的な関係を背景とした言動であって

②　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③　労働者の就業環境が害されるものである

この①から③までの要素をすべて満たすものいいます。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに該当しません。

これらの要素から見ると

上司から部下への指導・注意は、当然①の要素を満たすことになります。

そして②については、「業務上の必要」があればパワハラではありませんし、「業務上の必要な範囲を超えて」いればパワハラに該当します。

これを実践的にマニュアル化すると、以下になります。

ア.「改善させたい問題行動を何か」を特定する。

イ.上記アを改善目的とし、その目的達成のために「指導すべき適切な内容は何か」を確認する。

ウ.上記イを「どのような言葉で伝えるのが適切か」言葉の選択をする。

（日本法令　ビジネスガイド2020年6月号「パワハラとならないための注意・指導の仕方」から引用）

上司が部下に対して注意・指導するとき、このア～ウをもとにして内容を整理したうえで、論理的に行えばパワハラにならなくて済みます。

これは逆にいえば、部下の立場からみて上司の言動を整理してみると、パワハラかどうかをチェックすることができます。

部下の立場から上司の言動をみたとき、どんな点を整理すればいいのか、わたしなりに引用文を書き換えてみると次のようになります。

（１）上司が改善させたいと思っている部下の問題行動は何か、それは本当に問題行動なのか。

（２）その改善を達成するために、上司はしっかりと説明し、適切な指導をしているか

（３）上司の部下に対する言動は、恐怖を与えたりすることなく適切か。

上司からパワハラされているのではないかと感じたときは、この（１）から（３）に当てはめてみて、業務上の範囲なのか範囲を超えているのか整理、判断してみてください。

自分一人で整理・判断することが難しいと感じたら、同僚や友人・知人に相談して客観的にどう思うか聞いてみましょう。

そして、パワハラであると確信したら社内窓口へ相談しましょう。

窓口に相談するときも、上司からのパワハラを感情的に訴えるだけでなく、今回のように整理して客観的に伝えた方が、より理解してもらいやすくなります。

実際にパワハラに該当するかどうかというのは、個別の事案について判断していくことになりますが

先ほどの３つの点で整理することによって、自分に非があったと思えばその点を修正していけばいいだけです。

そうではなく、自分で判断しても、他人の客観的な視点で判断しても、パワハラだと感じるのであれば、窓口へ相談しに行くべきです。

自分より立場が上の上司から言われると「相手の言っていることは正しい」と受け止めてしまいがちですが、相手の言動をしっかり整理したうえで、受け止めるかどうかを判断するようにしましょう。

パワハラ防止法が施行されることにともない、会社側もハラスメントを発生させないための制度つくりや研修、就業規則の修正などに取り組んでいくと思います。

ですので、会社側が行う対策については随時チェックするようにしてください。その対策を利用することでパワハラから脱出するきかっけになることもあります。

パワハラから身を守るには、こうした会社の対策を利用するだけでなく、自分自身で客観的に現状を分析して対策を考えていくことが大切です。

今回お伝えした３つのポイントも頭の中だけで考えていると、なかなかまとまらないかもしれませんので、そんなとき紙には書き出しながら整理すると効果的なので試してみてください。